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HR最易忽略的七个招聘法律盲点

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在招聘过程中,HR工作人员须注意以下的法律盲点:

(一)企业发布的招聘信息或广告应合法。

例如很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款,如要求只要女性(性别歧视)、限某某地区人员(地域歧视)、不招用“乙肝携带者”等等的歧视;此类的招聘广告可能会影响企业的声誉或甚者招惹上官司(有个别企业已经中招)。还有一些企业做欧美OEM定单需要接受欧美的社会责任审查验厂的,上述招聘广告已违反SAI(社会责任国际)的相关条款,更会影响到企业定单。

(二)需制定正式的录用条件或岗位说明书。

在《劳动合同法》企业一定要制定有正式的录用条件或岗位说明书,同时要求入职者在岗位说明书上签名确认。否则在试用期内需要以“不符合录用要求”与劳动者解除劳动合同,没有一个正式明确的岗位要求,就容易陷入劳动纠纷,没有相应的证据进行证明。

(三)在招聘面试过程中,企业的HR需要将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者。

《劳动合同法》第八条中有明确的规定的。现实操作中,往往很多企业的HR为了吸引往应聘的人员,只挑好的讲,企业内不好的情况经常隐瞒。对此不但对招聘工作没有帮助,还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远,反而造成离职率的上升。还因此造成合同的无效,《劳动合同法》第二十六条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效。另按照《劳动合同法》第八十六条相关规定,还有可能须企业承担赔偿的责任。

(四)在确定招用应聘者时,应该注意审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除、劳动者是否存在竞业限制。

在实际操作中,企业HR应该注意审核应聘人员的身份、学历、工作经历等的真实性,高层人员职位还应通过背景调查,了解应聘者与其他企业的劳动合同是否已解除,有无签订竞业限制的协议。同时要求求职者在入职登记表或劳动合同中声明:其本人的所有资料均为真实有效,与其他公司不存在劳动关系及竞业限制。如有虚假,公司立即解除劳动合同不给予任何经济补偿,若有与其他公司还存在劳动关系及竞业限制,由其本人自行负责相关责任。否则企业会存在一定的用工风险。

(五)在招用应聘者入职时,需要确认求职人员的身体状况是否符合岗位的要求。

在求职者入职时,统一进行体检,了解确认求职者是否潜在不适合工作岗位的相关疾病。企业不要为了节省体检费用,造成求职者入职以后,发生重大的工伤或疾病企业更加得不偿失。

(六)确认求职者的年龄是否达到了法定的工作年龄(不能低于16周岁)。

近年由于“民工荒”一线的普通操作工人比较难招,就笔者所在的东莞有个别企业就放松要求,招用了一些小于16周岁的童工,以至后面被煤体爆光,遭到当地政府的严查重罚。接欧美公司OEM定单的企业的,问题更加严重,一经发现是立即暂停定单的。所以企业的HR对此问题是一定不能放松的。

(七)企业在招聘录用劳动者后,试用期的约定一定要符合法规。

《劳动合同法》第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。企业与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行。现实中,还是有部份企业,不论劳动合同期限的长短,很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期,以为对自已有好处。殊不知到企业发生劳动纠纷还可能要负双倍支付赔偿金的风险。还有企业的HR要特别注意:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;对于第二次再进入企业的员工不能再约定试用期了。