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人力资源的三种“死”法

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 做好人力资源不容易,搞不好还容易让自己翻车,就近来得知的消息中,有“截止到12月招不到人就走人”等之类的,作为一个人力资源从业者,在近几年与同行的交流中,得到了几点总结,供民营企业的同行参考:         第一种“死”法:凡事预则立不预则废:要有预见性,并体现调整自己,否则,容易完完;
        刚开始做HR的时候,底子薄不要紧,重要的是要看到公司的发展需求,对HR的影响;记得刚来公司的时候,人力资源部的功能也就是事务性的工作,有个半年的时间,基本能够应付,后来因为公司要求参加人力资源方面的培训,加上自己也不懂,所以学习相对认真,有机会就去外面听课;09年公司要做研发薪酬体系,没想到还真的使上了,后来我想,很庆幸以前的学习机会,很庆幸无意中做的准备工作;09年薪酬体系做完之后,考虑到公司的战略转型,更多的人力资源工作,应该倾向于研发队伍管理、研发人员的培养、招聘技能改善等方面,就提前调整了学习的方向和重点,为10年能够相对轻松的应对工作,打下了基础工作。
        第二种“死”法:掌握沟通的技能:能够与上级、同级及员工保持良好的沟通习惯、沟通氛围;
    提这种说法,原因不是上级或同级都是居心叵测,而是因为人力资源工作的特性,人力资源工作取得成绩,一方面是上级的支持,二方面是同事的支持,两个不同的沟通对象需要不同的沟通技巧、不同的沟通风格,不可否认,有人天生具备沟通技巧,而多数人还是需要沟通技巧的训练,应该是主动的训练,以避免出现不良沟通,影响工作的开展,从而影响自己的工作。
        第三种“死”法:自以为是,不能引起其他部门对人力资源工作的重视;
       一提起人力资源,就想到人力资源部,一提起人力资源部,就想到人力资源,这是误导,比如一提起招聘,就说找人力资源部;一提起劳动纠纷,就说找人力资源部;这不是人力资源工作的常态,如果说其中有一些合理性,无非也就是,人力资源部的人员在专业领域相对的专业一些,人力资源部的同行们,如果能够将人力资源管理的意识、人力资源管理的技巧,灌输到各条线、各部门人员的头脑中,能够使各级管理人员更多、更深入的参与、甚至主导人力资源的各项工作中,人力资源管理工作方能上升到一个新的台阶,整体效果将会大大增强,否则,人力资源部工作人员,就算累死,也办不好事情。
    作为今年人力资源工作的一些总结,希望以上不会给同行们造成误解,再次声明,仅供参考。