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狗骨头的奖励——论员工缴励误区

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一次,一行几人到一位朋友家去做客,还没敲门就听到一阵狗的狂叫声,刚一开门,哦,两只狗啊(我不明白朋友为什么要养两只狗,而且是两种不同的品种。我并不清楚是什么品种,但应该均属名贵品种。)!

两只狗两种“态度”,一只不停的对着我们狂叫,另一只则是低着头从鼻子发出“哼哼”声在我们所有人的腿上都蹭上一边,还时不时的用舌头为我们免费""皮鞋。

朋友对着狂叫的狗大声叫道:“京京再叫把你扔出去。”

京京没理会朋友,继续狂叫,而朋友也没有将它扔出去。

朋友用脚背轻轻碰了碰对我们表示热烈欢迎的狗,说道:“还是沙沙乖,呆会给你做好吃的啊。”

沙沙倒是听了主人的话,“哼哼”得更厉害,“擦”鞋更卖力了。

在我们坐下准备开始聊天,京京仍然喋喋不休,狂叫不止。即使被关到卧室里,其具有穿透力的声音依然很影响我们的交流。朋友在我们期望的眼神下,冲进卧室,一阵敲打声,越打叫的越凶。朋友无奈的走出卧室,转身从冰箱里拿出一支骨头,放进一支小盘里,拿进卧室。京京的狂叫声在朋友拿着骨头推门的那一刻起停下了。

在朋友上述的过程中,我发现沙沙一直从吐出舌头的口中发出“哼哼吱吱”的声音,用眼睛盯着朋友手中的骨头,眼睛由喜悦到期盼,由期盼到失望,最后在朋友推开卧室门把骨头放下的那一刻,沙沙将整个身体扒下,把头放在一只前爪上,仍然发出“哼哼吱吱”的声音。

我问朋友为什么不给沙沙一只骨头,朋友回答道:“它又没有叫(吵)。”

(看到这里,结合本文的题目,读者朋友们一定知道我接下来想说什么了。)

我们都不喜欢京京的无理由的狂叫声,因为影响我们的正常谈话;而我们喜欢是象沙沙那样的“安静友好”。

但沙沙没有得到奖赏,而京京得到了。

我们奖励了我们不喜爱、不鼓励的行为,给了不该给的对象——京京。

想想看,我们在做员工激励的时候有没有走入这样的误区呢?

误区一:说一套做的却是另一套,倡导的甲行为,却奖励了乙。

我们极力想让规范员工的某种行为和做出工作业绩来,制订了成套的绩效和薪酬方面的激励方案,但实施中奖励的往往是相反的行为。

“奖勤罚懒”“多劳多得”用人原则贴在墙上,却以“干多干少一个样,干好干坏一个样”的潜规则,供养了大量庸人,而“赶走”了能人。

“公平、公正、公开”管理原则摆在每位职业经理的桌面上,却是“他错有理由,你错没道理”因人而异来归责处罚。

误区二:“会哭的孩子有奶吃”的激励误区。

我们在对员工的激励上往往进入另一个误区,叫声大的员工我们在激励的力度上就大,反而那些内敛型默不作声的员工就容易被忽视。

例如,甲员工常常有意无意的在你面前叫累叫,辛苦呀。在绩效评分或晋级加薪时,就容易被有建议权或决定权的管理者所留言,绩效分打高一点,加薪多一点,晋级快一点。而对那些不作声只做事的人则会认为:他们的工作轻松,要求不高,而在奖励、晋级、加薪等方面不会过多考虑他们。

误区三:将“激励”变“安抚”

我们在很多时候都错用了“激励”。我们每个企业、组织中都存在问题员工,一种是能力强、意愿低、态度差的,另一种是能力一般、意愿一般、态度一般的。(很多管理者都会认为前一种问题员工比较难管理。其实不然后一种员工更是难以管理,特别是难以激励。在此仅对第一种问题员工的处理现象做阐述。第二种员工的激励及绩效管理另见《人与职业》。)

很多情况下,我们管理者害怕没有达到问题员工(第一种)的期望,而将激励变成安抚他们的手段。因为能力强业绩好,就可以忽略其他的不规范行为。因为他们的意愿和态度直接影响组织效益和其他员工行为。

其实,这些给员工除了不公平的感觉外,还隐藏着不可忽视的后果。

后果一:我们提倡A行为,而奖励的是B行为,应该是奖励的A行为会因为没有得到应有的奖励,从逐渐也变成了B行为。最后B行为就成了这个特定环境特定团队里共同的行为,共同的文化。

后果二:不说话、多做事的人因为多说话、少做事的人得到了奖励,会产生两种结果:其一,也变成多说话少做事的人。其二,久积内心的不公平感,导致另寻他路、另谋高就。这二种结果我想对组织的整个发展是无益处的。有些甚至等到这种结果的发生了,才发现,该激励的没激励,想激励时已太迟。

后果三:能力强、意愿低、态度差的员工本想着,自己在某些行为上是不对的,但由于不好的行为没有受罚,反而得奖,因此更加肆无忌惮了。

我们能做些什么?我们怎么改观?